راههای ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان
امنیت در عصر مهدوی(عج)
آبان 14, 1398جایگاه امید درپویایی انسانها
آبان 14, 1398چکیده
راههای ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان
ارسال برای مجله نیروی انتظامی7/4/1389
اصلاح شده
مصطفی آخوندی[1]
چکیده
بی تردید همه تلاش‌های انسان بر اساس انگیزه‌ها و هدف‌ها شکل می‌گیرد. اگر انگیزه به دست آوردن میوه یا بهره‌ای نباشد، هیچگاه باغبان درختی غرس نمی‌کند. جهت ایجاد انگیزه در افراد، می بایست نیازهای انسانها را شناخت،وبه نوع مدیرت ها توجه داشت. نظریه‌ها در موردنیازهای انسان متفاوت است. دانشمندان غربی نیازهای انسان رادرمادیات خلاصه کرده اندکه به دونظریه مازلو وفردریک اشاره شده است. ولی درآموزه های دینی به نیازهای مادی و معنوی هر دو توجه شده و برانگیزه‌های معنوی تاکید بیشتری ورزیده است. شیوه‌های ایجاد انگیزه در دو حوزه یادشده درپرتو آموزه‌های دینی، عمده مباحث این مقاله را پوشش می دهد.
کلید واژه‌ها: انگیزه‌ها،هدف ها،نیازها،انگیزه های مادی، انگیزه‌های معنوی، شیوه انگیزش.
راههای ایجاد انگیزه در کارکنان
مقدمه
چرا برخی سخت‌کوش و فعالند، برخی بی‌تفاوت و برخی تن به کار نمی دهند و از زیر کار در می روند؟به مفهومی دیگرچرااخلاق کار،فرهنگ کار،وجدان کاری،و…دربرخی مراکزوسازمانها وادارات بهتر ازدیگر مراکز مشابه می باشد؟آیا این تفاوت ها ذاتی است یااکتسابی وتربیتی ومتاثراز عوامل انگیزشی؟
بی‌تردید همه تلاشها و رفتارها بر اساس انگیزه‌ها و اهداف شکل می‌گیرد. انگیزه‌ها و هدف‌ها به عنوان دو عامل مهم درونی و بیرونی هستند که انسان را برای رسیدن به مقصد به تلاش وا می دارند. ملاصدرا می گوید: «غایة الفعل یرجع الی الفاعل» غایت و هدف فعل به فاعل و انجام دهنده آن باز می گردد. (ملاصدرا،1981، ج2، ص270)
گرنبودی میل امید ثمر کی نشاندی باغبان بیخ شجر
پس به معنی آن شجر از میوه زاد گر به صورت از شجر بودش ولاد
از این رو انگیزه و هدف به عنوان دو عامل محرک رفتار انسان شناخته می شود، که در حفظ و یا ارتقاء آن باید کوشید. (اختری، 1369، ص178 – 179)
شاید به همین دلیل باشدکه «کارشناسان نظامی 75% از پیروزی را در گرو روحیه عالی نظامیان می دانند و تنها 25% دیگر را به عواملی چون تسلیحات، سازماندهی، آموزش، ارتباطات و … نسبت می دهند.» (بنیاد نهج البلاغه،1362، ص41) یعنی نقش اصلی به روحیه باز می‌گردد و عامل روحیه، انگیزه و هدف است، اگر انگیزه و هدف قوی والا بود، روحیه نیز قوی و نیرومند می شود و اگر انگیزه ضعیف بود، روحیه نیز سست و بی‌رمق می گردد.
تعریف انگیزه
انگیزه، یعنی آنچه کسی را به کاری برانگیزد، باعث، سبب و انگیزش یعنی: انگیزیدن، انگیختن، تحریک، ترغیب و تحریض. (فرهنگ معین، کلمه انگیزه)
انگیزه وسائق عاملی است که موجود زنده را به فعالیت وا می دارد وفعالیت او را در جهتی سوق می دهد.(گنجی،1379،ص72)
برخی انگزش رادرونی خوانده وبرای آن چنین تعریفی کرده اند:انگیزش،کشش درونی،جنبش یاقصدی است که سبب می شودتاشخص به روش معینی عمل کند،یابه سمت هدف مشخصی حرکت نماید.(مارشال،1382،ص1)
بنابراین تعریف انگیزش ازدرون فردمی جوشدنه ازبیرون.شما انگیزش ایجاد نمی کنید،بلکه انگیزشی راکه قبلا وجود داشته ترسیم می نماییدوبه آن جهت می دهیدوآن راهدایت می کنید.
مکن دراین چمنم سرزنش به خودرویی چنانچه پرورشم می دهندمی رویم.
به کفته این شاعرشرایط تربیتی وانگیزشی است که وجدان کاری رادرافراد بالامی برد.
چون دراین مقاله درصددنقدتعارف نیستیم، فقط نظر خواننده به وجوداین تعاریف معطوف می داریم.ولی همین مقدار اشاره می کنیم که انگیزش صرفا درونی نیست بلکه انگیره های بسیاری دربیرون آدمی وجوددارد.
انواع انگیزه ها
برخی تقسیماتی برای انگیزش بیان کرده اند:مثلا عده ای گفته انددو نوع انگیزه داریم:
الف.انگیزه فیزیولوژیک ب.انگیزه اجتماعی.
انگیزه فیزیولوژیک یعنی آن هایی که در درون ارگانیسم بر انگیخته می شوند ورفتاری به وجود می آورند. مانند:گرسنگی وتشنگی که انسان را به تلاش وا می دارد. انگیزه های فیزیولوژیک آموخته نمی شوند.اما یاد گیری می تواند رفتارارضاءکننده این انگیزه ها را تحت تاثیر قرار دهد.مثلا نیاز به غذا به طور طبیعی به وجود می آید وآموختنی نیست.اما ترجیح غذایی برغذای دیگر دراثر یاد گیری به وجود می آید.
انگیزه اجتماعی،آن هایی هستند که کامل آموخته می شوند.مانند:انگیزه پیشرفت،که موفقیت هایی را در پی دارد.وحتی کارهای ناممکن را ممکن می سازد.وانگیزه پیوند جویی که همکاری با دیگران را تسهیل می نماید.وانگیزه کسب قدرت که نیاز به مدیریت سازمان ها وهدایت افرادرامعنی می دهد.(مارشال،ص74)
برخی نیزانگیزش رابه انگیزه درونی وانگیزه بیرونی وبرخی دیگربه انگیزه مادی ومعنوی تقسیم کرده اند.البته ممکن است این تقسیمات قابل جمع باشند و درمفهوم وخواسته یکی باشند.
تشخیص نیازها،کارآمدسازانگیزه
ممکن است علل وعوال گوناگونی درایجاد وکارآمدی انگیزش نقش داشته باشند،ولی دراین میان دوعامل از همه مهم ترند:
1.شناخت نیازهای رفتاری وکاری وماموریتی انسانها.
2.نوع مدیریت ورهبری.
مهم‌ترین بحث در انگیزش، شناسایی و تشخیص نیازها می باشد. یک مدیر سایسته ، ابتداء باید نیازها را بشناسد و نسبت به انگیزه‌ها شناخت پیدا کند. چون رفتار انسانها نشان می‌دهد که افراد در زندگی خصوصی و شغلی خود به وسیله نیازهای متفاوت، انگیزه پیدا می‌کنند. تشخیص این نیازها به عنوان نیروهای انگیزش و ارضای آنها، مدیر را در بهره‌برداری بهینه از توانایی‌های کارکنان کمک شایانی می کند. (رابرت هلر، 1368، ص8)
شهید مطهری معتقد است اگر نیازها و میل‌ها و انگیزه‌های انسان به خوبی و درستی شناخته و ارضا شوند، سلامت و تعالی و کمال را به وجود می آورد.(مطهری ،ص183)
البته پیچیدگی شناخت انسان ورفتارفردی وگروهی او،مسئله انتخاب نوع انگیزش راپیچیده ترمی کند.
نظریه‌ها
در اینکه نیازهای انسانها چیست و چه چیزهایی موجب انگیزش آنان می شود؟ نظریه‌هایی وجود دارد که به اجمال و اختصار به برخی اشاره می کنیم:
- نظریه آبراهام مازلو. (1908 – 1970م)
مازلو، روان‌شناس و نظریه‌پرداز غربی، محرک‌ها وسائق هارا به پنج سطح به صورت سلسله مراتب و پلکانی، تقسیم کرده است. به اعتقاد وی زمانی که نیازهای یک سطح برآورده شود. نیازهای سطح بعدی در اولویت قرار می گیرد و این نیازها، غریزی هستند.
سلسله مراتب نیازهای مازلو به ترتیب پلکانی (رابرت هلر، 1368، ص8)
نقد نظریه مازلو
از سوی اندیشمندان اسلامی، نظریه مازلو مورد نقد قرار گرفته است از جمله: آیة الله مصباح یزدی می فرماید:
- تئوری«مزلو» از جهت استناد آن به داده‌های حسّی و توجّه درون‌نگری قابل تایید است. البته تجربیات انجام شده در تایید این نظریه، بر اساس متدولوژی علمی کافی نیست.
- سلسله مراتب نیازها تا یک حدّی مورد قبول است و آن اینکه انسان از دامن طبیعت متولد می شود و رشد می کند، پس نیاز اوّلیه او مادّی است. اما این چنین نیست که حتماً باید نیازهای فیزیولوژیک ارضاء شود و بعد نوبت به سایر نیازها برسد.
- در طرح مازلو بعضی از نیازها مطرح نشده است. (محمدی، 1385، ص139)
چون در این مقاله در پی نقد کامل و مبسوط نظریه مازلو نیستیم، به همین مقدار بسنده می‌کنیم تا از اصل مطلب باز نمانیم.
2. نظریه فردریک هرزبرگ
هرزبرگ روان‌شناس غربی، در بحث انگیزش، تئوری دو عاملی را مطرح کرده است: «عوامل بهداشتی» و«عوامل انگیزشی».
عوامل بهداشتی یا همان نیازهای اولیه فرد در محیط کار، باعث ایجاد انگیزه نمی‌شوند، امّا عدم تأمین آنها سبب نارضایتی افراد خواهد شد. مهم‌ترین عوامل بهداشتی مسئله مالی و حقوق ومزایاست و بعد امنیت شغلی، شرایط کاری، قوانین و مقررات، نظارت و استقلال، زندگی اداری و زندگی شخصی.
«عوامل انگیزشی» باعث ایجاد انگیزه می شوند و یک مدیر باید آنها را تأمین کند، مثلاً یک فرد به اندازه‌ای که از او قدردانی می شود از موفقیت خود لذت می برد، علاقمندی به کار، داشتن مسؤولیت و اختیار از عواملی هستند که انگیزه کارکنان را بر می انگیزند. (رابرت هلر، 1386، ص10)
در این نوع بررسی نظریه هرزبرگ عوامل انگیزشی، به نوعی خود ـ انگیزشی اشاره دارد که از ثبات و پایداری بیشتری برخوردار است. مدیران و فرماندهان با دادن مسؤولیت[و اختیار متناسب با مسئولیت] به کارکنان خود، باید به آنان اعتماد کنند و بگذارند کار را بر اساس ابتکار عمل خود انجام دهند و آنان را به کار تشویق نمایند. (همان، ص7)
فردریک هرزبرگ «عوامل بهداشتی» را باعث ایجاد انگیزه نمی بیند، بلکه عدم تأمینشان را موجب نارضایتی کارکنان می داند. که این نظریه قابل نقد است.
عوامل بهداشتی که به بعد عوامل مادّی و فیزیکی نظر دارد، برخلاف ـ نظریه هرزبرگ، در ایجاد انگیزه تأثیرگذار است و لی کافی نیست. همچنان که عدم تأمین آنها موجب نارضایتی و افت انگیزش می شود. طبیعی است کسی که از حقوق و مزایا بهره‌مند است و احساس امنیت شغلی می کند، از کسی که احساس امنیت شغلی ندارد و هر آن انتظار منتسب یا اخراج شدن را می کشد، هیچگاه در انگیزه کاری یکسان نیستند.
3.نیازهای انسان درآموزه های دینی
در یک نگاه کلّی به آموزه‌های دینی، انگیزه‌ها و هدف‌ها بر اساس گرایش‌های مادّی و معنوی شکل می‌گیرند.واندیشمندان اسلامی نیزاین موضوع راتبیین کرده اند.مثلا شهید مطهری نیازهای انسان را به جسمی، روحی واجتماعی تقسیم می کند.(مطهری، ص183)ولی بی‌تردید انگیزه‌هایی که از معنویت سرچشمه می گیرند با انگیزه‌هایی که از خواسته‌های مادّی و دنیوی سرچشمه می گیرد یکسان نیستند. به عنوان مثال: رزمنده‌ای که رسیدن به پاداش بزرگ و رضوان الهی را هدف گرفته با کسی که با مشوق‌های مادّی به جنگ رفته یکسان نخواهند جنگید. رزمنده‌ای که ایمان و مشوق‌های معنوی او را به جبهه کشانده، پیروزی و شهادت برای او یکی از دو نیکی(احدی الحسنین) است. چه کشته شود یا فاتح گردد، برای او هر دو پیروزی محسوب می شود. چون هر دو پاداش بزرگ دارد.« فَلْيُقاتِلْ في سَبيلِ اللَّهِ الَّذينَ يَشْرُونَ الْحَياةَ الدُّنْيا بِالْآخِرَةِ وَ مَنْ يُقاتِلْ في سَبيلِ اللَّهِ فَيُقْتَلْ أَوْ يَغْلِبْ فَسَوْفَ نُؤْتيهِ أَجْراً عَظيماً» (نساء/ 74)
کسی که در راه خدا می جنگد، پس کشته شود یا غلبه یابد و پیروز گردد، به زودی پاداش بزرگی به او خواهیم داد.
ولی سربازی که انگیزه مادّی او را به جبهه کشانده، هیچگاه به کشته شدن نمی‌اندیشد و به موقع خطر، به تردید می افتد و عقب می نشیند. به یک نمونه تاریخی از جنگ‌های صدر اسلام توجه کنید:
در جنگ بدر یکی از فرماندهان مشرکین به نام«طُلَیحة بن خُوَیلد» به نیروهای تحت امرش که فرار می کردند، فریاد زد: «وای بر شما چه چیزی شما را به هزیمت کشانده که این چنین سراسیمه فرار می‌کنید؟» یکی از آنان گفت: «علت آن را من می‌گویم: هیچ کدام از ما نیست مگر اینکه دوست دارد همرزمش قبل از او بمیرد، ولی ما با گروهی(مسلمانانی) روبه‌رو هستیم که تک تک آنان دوست دارند قبل از رفیقشان بمیرند.» (جعفر مرتضی، 1400هـ . ق، ج3، ص213)
تشویق‌های معنوی، سنگینی تکلیف را سبک می کند و راهها را هموارتر می سازد و انگیزه‌ها را افزون‌تر می‌نماید. در قرآن می خوانیم:
«وَ صَلِّ عَلَيْهِمْ إِنَّ صَلَوتَكَ سَكَنٌ لهَُّمْ » (توبه:104)
(ای پیامبر!) برای آنها دعا کن که این دعا مایه آرامش خاطر آنهاست.
آیه دیگر می فرماید: «مَن جَاءَ بِالحَْسَنَةِ فَلَهُ عَشرُْ أَمْثَالِهَا» (انعام: 160)
هرکس کار نیکی انجام دهد، ده برابر به او پاداش داده می شود.
بااین نگاه انگیزه‌ها دو نوع‌اند: انگیزش‌های مادی و انگیزش‌های معنوی.
انگیزش‌های معنوی به فرد و کارمند برمی گردد مانند: ایمان، علاقه به کار، هدف عالی، ارتقاء و پیشرفت، احساس مسوؤلیت و ….
انگیزش‌های مادی به محیط کار، شیوه مدیریت و اخلاق و رفتار مدیر باز می‌گردد.
برخی نیزهمچنان که سابق اشاره شدانگیزشهارابه بیرونی ودرونی تقسیم کردند.
انگیزه های بیرونی نظیر:دستمزد،مزایای جانبی، حقوق بیشتر واضافه کارو…
انگیزه های درونی مانند:احساس رضایتمندی درونی که ازانجام کارحاصل می شود.
بنابراین باید نیازهای مختلف افراد را شناخت و متناسب با نیازها و روحیاتشان در آنان ایجاد انگیزه کرد.
2.نوع مدیرت.
دومین عامل مهم انگیزه به نوع مدیریت ورهبری مدیربازمی گردد.
انسانها بر اساس«اعتقادات و اهداف»، «عقل و منطق» و «عواطف و احساسات» عمل می کنند، یک مدیر باهوش برای تغییر رفتار و ایجاد انگیزه در افراد زیرمجموعه باید به همه عوامل سه‌گانه برشمرده شده توجه کند. و متناسب با روحیات افراد(زود رنج، مسوؤلیت‌گرا، شهرت‌پسند، عشق به محبت و…..) به ایجاد انگیزه اقدام نماید.
امیرمؤمنان علی(ع) فرمود:
«وَ لاَ يَكُونَنَّ اَلْمُحْسِنُ وَ اَلْمُسِيءُ عِنْدَكَ بِمَنْزِلَةٍ سَوَاءٍ فَإِنَّ فِي ذَلِكَ تَزْهِيداً لِأَهْلِ اَلْإِحْسَانِ فِي اَلْإِحْسَانِ وَ تَدْرِيباً لِأَهْلِ اَلْإِسَاءَةِ عَلَى اَلْإِسَاءَةِ وَ أَلْزِمْ كُلاًّ مِنْهُمْ مَا أَلْزَمَ نَفْسَهُ » (امام علی(ع)، 1379، نامه53، بند 34، ص570)
«هرگز نیکوکار و بدکار در نظرت یکسان نباشند، زیرا نیکوکاران در نیکوکاری بی‌رغبت و بدکاران در بدکاری تشویق می گردند، پس هر کدام را بر اساس کردارشان پاداش ده.»
این کلام به این مطلب اشاره دارد که مدیران باید هر کسی را متناسب با عملکرد خودش ببینند و ایجاد انگیزه نمایند. قرآن کریم می فرماید: هیچگاه «عالم و جاهل»، «مجاهد و غیرمجاهد»، «صالح و غیرصالح» یکسان نیستند.
امیرمؤمنان(ع) در مورد حالات مختلف افراد فرمود:
« إِنَّ لِلْقُلُوبِ شَهْوَةً وَ إِقْبَالًا وَ إِدْبَاراً فَأْتُوهَا مِنْ قِبَلِ شَهْوَتِهَا وَ إِقْبَالِهَا فَإِنَّ الْقَلْبَ إِذَا أُكْرِهَ عَمِيَ » (امام علی(ع)، 1379، حکمت193، ص670)
دل‌ها را روی آوردن و پشت کردنی است، پس دل‌ها را آنگاه به کار وا دارید که خواهشی دارند و روی‌آوردنی، زیرا اگر دل را به اجبار به کاری واداری، کور می گردد.
ادباروپشت کردن یعنی نفرت وبی رغبتی.ووصف “عمی “استعاره است.بدین اعتبارکه دلی که ازپذیرش چیزی نفرت دارد،یابی رغبت است،آن رادرک نمی کند.پس گویاکوراست.
انگیزش ها
سوال.یک مدیرچگونه می تواندبرانگیزش افراد تاثیر مثبت داشته باشد ویا ایجاد انگیزش نماید؟
مدیران باشناخت نیازهاونوع انگیزه ها وبکارگیری بموقع آن ها، می توانند انگیزه کاکنان خود را بالا برده وارتقاءبخشند،وهمچنین اداره وسازمان را اگر دچارنخوت وسستی شده نجات دهند.
دراین بخش مقاله به برخی انگیزه‌ها اشاره می کنیم :
ا.ایجاد مسولیت وتعهد به جای اطاعت محض.
2.آسان گرفتن به زیردستان.
3.امنیت شغلی.
4.ایجاد اعتماد متقابل .
5.رشدوآگاهی بخشیدن به جای سرزنش.
6.موفقیت و پیشرفت .
7.رضایت وعلاقمندی به شغل.
7.رضایت وعلاقمندی به شغل.
8.فراهم ساختن محیطی آرام.
9. مدیریت هدایتی ونه استبدادی وپادگانی.
10.احترام گذاشتن به کارمندان.
11.صداقت.
12.داشتن ارتباط با زیرمجموعه.
13.اخلاق خوش.
14.رسیدگی به مشکلات و تأمین نیازهای مادّی.
15.حضور به موقع و عدم غیبت طولانی مدیر.
16.برخوردی منطقی با نظر مخالفان.
17.برخورد سازنده با شکست‌ها.
18. شرکت دادن کارکنان در تصمیمگیریها.
19. باادب سخن گفتن.
20. تکریم از افراد در حضور جمع.
21.تقدیر کتبی و درج در پرونده افراد.
22.تقویت انگیزش‌های معنوی.
- ایجاد مسولیت وتعهد به جای اطاعت محض : برخی افراد بنابر ایمان و هدف نیرومندی که از آن برخوردار هستند، خود را مسؤول و پاسخگو می دانند. لذا باید با توجیه صحیح و آموزش مورد نیاز متناسب شغل، اینان را تقویت کرد، و سپس با سپردن مسؤولیت و اختیارـ که مستلزم هدایت، خطرپذیری و تصمیم‌گیری است ـ انگیزه آنان را در انجام بهتر و به موقع امور، افزایش داد. چنین کسانی کمتر به انگیزش‌های بیرونی نیازمندند.
این نوع انگیزه را به این باورمی رساندکه هر کسی باید در پیشگاه عدل الهی پاسخگوی اعمال و رفتار و گفتار خویش باشد. «لَا يُسَْلُ عَمَّا يَفْعَلُ وَ هُمْ يُسَْلُونَ» (انبیاء: 23) از کارهای خداوند سؤال نمی‌شود ولی انسانها در قبال کارها و اعمالشان مورد سؤال قرار می‌گیرند.روزی فرا می رسدکه هرکس بایدنسبت به تصمیمات وتمامی کارهایی که انجام داده پاسخ دهد.اگر انسان به این باور رسید کمتر دچار خطا شده ازانجام مسولیت شانه خالی می کند.
2.آسان گرفتن به زیر دستان: مدیران باید توجه داشته باشند که روح انسان فوق العاده لطیف است وزود عکس العمل نشان می دهد.اگر انسان دریک کاری بر روح خودش فشار بیاورد-تا چه برسد به روح دیگران-عکس العملی که روح انسان ایجاد می کند گریز وفرار است.
برخی فکر می کنند با فشار آوردن وسخت گیری روی دیگران زودتر به مقصد می رسند،ولی اشتباه می کنند.آنان هیچگاه به مقصد نمی رسند.مثل آنان مثل کسی است که ازشهری به شهری برود،او خیال می کند هر چه به این مرکب بیشتر شلاق بزند وفشاربیاورد زودتر می رسد.چند منزل اول را به روز می رود ولی یک وقت متوجه می شودکه حیوان بیچاره را زخمی کرده وحیوان ازراه مانده وجابجا ایستاد، به مقصد نرسید،مرکبش را هم مجروح وناقص کرد.روح آدمی که تحت فشار قرار گرفته مثل مرکبی است که زخم برداشته باشد،از راه می ماند ودیگر قدم از قدم بر نمی دارد.خشونت ها وملامت ها وسخت گیری ها از این قبیل است.(شهید مطهری،مجموعه آثار،ج16،ص155)
پیامبر اکرم (ص)به معاذ بن جبل که به ماموریت یمن اعزامش می داشت فرمود:
بشر ولاتنفر،یسر ولاتعسر.(ابن هشام،سره،ج4،ص237)
بشارت بده،نفرت ایجاد نکن.آسان بگیر،سخت نگیر.
مدیر موفق وهوشمند نه سخت گیر است ونه تندرو.او به زیردستانش فرصت می دهد تاتمرکز حواس داشته باشند وبا اتقان کارها را پیش ببرند.بدین ترتیب یک مدیر واقع بین به جای کلنجار رفتن برای انجام بیشتر کار به انجام صحیح ودرست کارها می اندیشد.
3.امنیت شغلی: کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، احساس امنیت شغلی دارند، برای انجام وظایف انگیزش درونی است. نباید کاری کرد که احساس نگرانی و ناامیدی و ناامنی شغلی در آنان پدید آید. اگر چنین احساسی دربین کارکنان پیدا شد، انگیزة کاری آنان افت پیدا می کند.
4.جلب اعتماد.مدیران باید به گونه ای سخن به گویند وبه گونه ای عمل کنند که کارکنان به آنان اعتماد نمایند.برای جاب اعتماد دوستی ورفاقت موثرتر ازفرمان است.اگرروابط مدیران وکارکنان بر اساس دوستی ورفاقت وصمیمت باشد،محیط کار لذت بخش تر خواهد بود.
5.رشدوآگاهی به جای سرزنش: انسان‌های آگاه کمتر دچار تردید و بی‌ثباتی و بی‌انگیزگی می‌شوند. «النّاسُ اَعداءٌ لِما جَهِلُوا». (مجلسی، 1403هـ . ق، ج24، ص328)
انسان دشمن نادانی و ناآگاهی(خویش) است.
افراد مستقیم و غیرمستقیم باید در جریان مسائلی که به آنان مربوط می‌شود قرار گیرند، تا شبهات و ابهامات که دشمن انگیزه است، از میان برود. لذا مدیران کاردان و باهوش زمان مناسبی را برای پاسخگویی در نظر می‌گیرند و قبل از بروز شایعات، افراد را در جریان امور قرار داده و شفاف‌سازی می‌کنند.
6.موفقیت و پیشرفت: دستیابی به اهداف شغلی یا فراتر رفتن از مرز آنها، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، همچنین پیشرفت در تحصیل علم، مهارت شغلی و…. از سائقه‌های درون انسان می باشد. موفقیت فرد درکاری، رضایتمندی او را در پی دارد و از انگیزش‌های مهّم به شمار می آید. مدیران باید به این انگیزش توجه کرده و با فراهم ساختن زمینه‌های موفقیت و آموزش‌های مهارتی و غیره را تقویت کنند و بی‌تفاوت از کنار آن عبور نکنند ومانع تراشی ننمایند.
7.رضایت وعلاقمندی به شغل: مشاغل لذت‌بخش و متناسب با خواسته و رضایت افراد، [ضمن ایجاد] انگیزه سبب انگیزش در آنان می شود. مدیران باید به این مسأله توجه کنند و تا آنجا که ممکن است مسؤولیت‌های افراد را متناسب با علاقه‌مندی آنان انتخاب نمایند. (رابرت هلر، 1368، ص11) انسانی که با اکراه و اجبار به انجام کاری وادار می شود کم انگیزه شده و یا انگیزه خود را از دست داده و کارایی‌اش پایین می آید.
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
«فَإِنَّ اَلْمُتَكَارِهَ مَغِيبُهُ خَيْرٌ مِنْ مَشْهَدِهِ » انسانی که به اجبار و اکراه وادار به عملی شود نبودش بهتر از وجودش می‌باشد.(امام علی(ع)، 1379، نامه 4)
البته اگر کار وماموریتی زمین مانده از این قاعده مستتثنی است.
برای رضایتمندی از عمل سه شرط لازم است:
1.افراد آنچه راکه انجام می دهند دوست داشته باشند وبه کارشان عشق بورزند.
2.ازاهمیت وکارکرد وظائفشان با خبر باشند.
3.ازنظر خود وسایرین کار خوب انجام دهند.(مارشال،44)
8.فراهم ساختن محیطی آرام.گاهی اوقات محیط کار، سیستم کاری و تشکیلات، مانند: دور بودن و پادگانی بودن محیط، پر سروصدا بودن محیط،مسئله گرمایش وسرمایش،یا محدودیت‌های سازمانی باعث از بین رفتن انگیزه برخی کارکنان می‌شود .برخی مشاغل مانند پژوهش نیازمند محیطی آرام وبی سر وصداست.بمثابه ماهیگری می ماند که فقط دردریای آرام می تواند ماهی بگیرد.اگر دریا طوفانی وناآرام باشد نه تنها قادر به گرفتن ماهی نیست که قایق وتورماهیگیرش نیز در خطر می باشد. مدیران باید به این مسأله توجه داشته باشند و با تدبیر عمل کنند.
9. مدیریت هدایتی ونه استبدادی وپادگانی: برخی از مدیریت هااستبدادی است. یک مدیر وارسته و شایسته، از شیوة مدیریت استبدادی و تحکّم پرهیز دارد. چون سبک شمردن و بی‌ارزش دانستن کارکنان و استخفاف آنان، شیوة مدیریت فرعونی است. که در آن، اطاعت و فرمانبری‌ها از روی ترس انجام می‌گیرد ونه از روی میل و رضایتمندی.
قرآن کریم در مورد فرعون می فرماید:
«فَاسْتَخَفَّ قَوْمَهُ فَأَطَاعُوه» (زخرف: 54)
پس او قومش را سبک شمرد و آنان(از روی ترس) از او اطاعت کردند.
نگاه مدیران اسلامی به کارکنان، نگاه ابزاری نیست. بلکه نگاه کرامت انسانی است، به کارکنان بها داده و آنان را در تصمیمگیریها دخالت داده و با آنان مشاوره می‌کنند.
مدیران مستبد از این نکته غافلند که احترام برخواسته از روی ترس، هیچ ارزشی ندارد. اینان مشمول این سخن رسول خدا(ص) هستند.
«شَرُّ النّاسِ یَومَ القیامَةِ الذّینَ یُکرَمُونَ اتّقاءَ شَرِّهِم» (مجلسی، 1403، ح73، ص283)
بدترین مردم در روز قیامت کسانی‌اند که به جهت در امان ماندن از شرّشان مورد احترام قرار می گیرند.
وبرخی دیگرازمدیران مدیریت پادگانی را سرلوحه تغییر رفتار کارکنان قرار می دهند و فرمان‌دهی و دستور دادن را عامل ایجاد انگیزش در همه سطوح می دانند، اینان نیزمدیران موفقی نخواهند بود و در طولانی مدت مورد تنفر کارکنان قرار خواهند گرفت، امروزه سازمان‌ها برای بهره‌برداری بهینه از توانایی‌های بالقوه کارکنان، متوجّه شدند که شیوه«دستوردهی ـ نظارت» فاقد کارکرد است، لذا از آن فاصله گرفته به سمت«توصیه ـ توافق و تشویق» روی آوردند.کارفرمایان با این تغییر متوجّه شدند که پرداخت پاداش در برابر کار خوب افراد، بسیار اثربخش‌تر از تهدید آنها به تنبیه و توبیخ به خاطر کارهای بد است. (رابرت هلر،1386، ص6) اعلام رضایت از کارکنان بهترین تشویق و ایجاد انگیزش است. خداوند در قرآن جهت تشویق مردم به ایمان، از نخستین مؤمنان مهاجر و انصار، به خوبی یاد کرده است. (توبه: 100)
امیرمؤمنان(ع) نیز به مالک اشتر فرمود:
«فَإِنَّ كَثْرَةَ الذِّكْرِ لِحُسْنِ [فِعَالِهِمْ] أَفْعَالِهِمْ تَهُزُّ الشُّجَاعَ وَ تُحَرِّضُ النَّاكِلَ إِنْ شَاءَ اللَّهُ» (امام علی(ع)،1379،نامه53، بند60، ص574) کارهای مهمی که انجام داده‌اند برشمار، زیرا یادآوری کارهای ارزشمند آنان، شجاعان را بر می انگیزاند و ترسوها را به تلاش وا می دارد.برای ایجاد انگیزش نه فقط به نتایج بلکه به تلاشها هم باید ارج نهاد.
مدیر باید نقش رهبری داشته باشد نه ریاست.او به عنوان رهبر وهدایت گر باید به ایجاد تعهد برای دستیابی به اهداف سازمان پایبند باشد،نه به عنوان رئیسی که در پی اطاعت طلبی کارکنان است.
کارکنان متعهد ،وظیفه شناس هستند.از کار چیزی کم نمی گذارند،ومنافع سازمان رابرمنافع شخصی خود ترجیح نمی دهند.
کارکنان مطیع ونه متعهد کاکنان با انگیزه ای نیستند.آنان مادام که تحت نظارت رئیس هستند فعالیت می کنند وآنچه رافرمان می گیرند انجام می دهند،تا ازتنبیه وسرزنش دور بمانند.ولی همینکه خودرا تحت نظارت نبینند چه اتفاقی می افتد؟آنان به کمترین ضرورت اکتفاء می کنند،دیگر ابتکاری نخواهند داشت .وراه حلی برای مشکلات ،پیشنهاد نخواهند داد.دغدغه ای ندارند.چون اینان راه ورسم اطاعت را ونه تعهد را آموخته داند.اطاعت منهای تعهد یعنی تسلیم دربرابر خواسته ما فوق چه به آن اعتقاد داشته باشد وچه اعتقاد نداشته باشد.
تفاوت رهبری ومدیریت
رهبر مدیر
گوش می دهد. صحبت می کند.
خودکنتری رامی پرورد. کنترل می کند.
حقیقت جو است. منفعت طلب است.
به دنبال علل اشتباه است. به دنبال خطا کار است.
تربیت می کند. ایراد می گیرد.
درمسیرراه کمک می مند. بعدا قضاوت می کند.
اعتبار می بخشد. اعتبار می گیرد.
به نقاط قوت تکیه می کند. نقاط ضعف را به رخ می کشد.
استقلال را می طلبد. وابستگی راتقویت می کند.
به تلاشها وریسکها پاداش می دهد. به تنبیه وشکستها می کوشد.
درجمع موردتمجید وتحسین قرارمی دهد. درجمع سر زنش می کند.
به طورخصوصی راهنمایی می کند. اگرمجبور شدبطورخصوصی تمجیدمی کند.
(ر.ک.مارشال،ص10)
10.احترام گذاشتن به کارمندان: هر انسانی برای خود شخصیتی دارد و برای هویت خویش ارزش قائل است. احترام گذاشتن به شخصیت افراد، احساس هویت و شخصیت را در آنان زنده می کند و انگیزش آنان را بالا می برد و موجب می‌شود متقابلاً برای مدیران و اجرای دستورات آنان احترام قائل شوند.
یک مدیر ناشایست با افراد زیردستش خشن رفتار می کند وشخصیت اورا لگدمال می نماید.ونسبت به ما فوقش چابلوسی می نماید.بر خلاف یک مدیر خوب وشایسته که با افراد زیر دستش با تواضع وبا احترام رفتار می کند.وبرایشان شخصیت قائل است.
امیرمؤمنان به مالک نوشت:
«وَ أَشْعِرْ قَلْبَكَ الرَّحْمَةَ لِلرَّعِيَّةِ وَ الْمَحَبَّةَ لَهُمْ وَ اللُّطْفَ بِهِمْ وَ لَا تَكُونَنَّ عَلَيْهِمْ سَبُعاً ضَارِياً تَغْتَنِمُ أَكْلَهُمْ فَإِنَّهُمْ صِنْفَانِ إِمَّا أَخٌ لَكَ فِي الدِّينِ وَ إِمَّا نَظِيرٌ لَكَ فِي الْخَلْق»(امام علی(ع)، نامه 53، بند8، ص566) مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده و با همه دوست و مهربان باش. مبادا هرگز، چون حیوان شکاری باشی که خوردن آنان را غنیمت دانی؛ زیرا مردم دو دسته‌اند، دسته‌ای برادر دینی تو و دسته دیگر همانند تو در آفرینش می‌باشند.
مهر و محبت واحترام گذاشتن رسول خدا (ص)بود که مسلمانان پروانه‌وار بر گرد وجودش می‌چرخیدند و برای اجرای دستوراتش بر هم سبقت می گرفتند.
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
«من تألّف النّاس أحبّوه» (خوانساری، 1366، ج2، ص622)
کسی که با مردم رفتاری خوب داشته باشد، او را دوست دارند.
درپرتو محبت است که خارها گل می شود و انسان‌های ناآرام خوب می‌گردند.
گر بود زمزمه محبتی جمعه به مکتب آورد طفل گریز پای را.آری محبت، چون آهن‌ربا دل‌ها را به خود جذب می کند و موجب قوام و پایداری مدیریت می گردد.
11.صداقت: یک مدیر موفق در گفتار و رفتار صداقت دارد، به کارکنانش دروغ نمی‌گوید و از سیاسی کاری اجتناب می ورزد و آنان را سرکار نمی گذارد. صداقت و یکرنگی خواست فطرت و خرد آدمی است که در مقابل دورویی قرار دارد.
12.داشتن ارتباط با زیرمجموعه: کارمندان تشنه محبت و ارتباط خوب با مدیر خود هستند. یک مدیر محبوب، در رفت و آمدها سرش را زیر نمی‌اندازد تا کسی او را نبیند و با او حرف نزند. او با کارمندان سلام و احوال‌پرسی می‌کند، اندکی می‌ایستند با افراد صحبت می‌کند، یک فرصت را آزاد می‌گذارد تا کارکنان به دیدن او روند و آزادانه با او صحبت کنند، او نیز به حرف‌ها و درد دل افراد گوش کند. گاه درد دل، افراد را سبک می کند و از مشکلات کاری آنان می کاهد.
13.اخلاق خوش: خوش اخلاقی و گشاده‌رویی و متبسّم بودن مدیر، به کارکنان روحیه بخشیده و آنان را شیفته خود می سازد و در دل‌ها نفوذ پیدا می کند. قرآن در مورد پیامبر اعظم(ص) فرمود:
«وَ‌لَوْ كُنتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنفَضُّواْ مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنهُْمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُم» (آل عمران:159)
اگر خشن و سخت دل بودی از پیرامونت پراکنده می شدند، پس از(خطای) آنان بگذر و بر ایشان طلب آمرزش بخواه.
امام مؤمنان(ع) فرمود:
«الْمُؤْمِنُ بِشْرُهُ فِي وَجْهِهِ وَ حُزْنُهُ فِي قَلْبِه» (خوانساری،1366، ج2، ص504)
مؤمن چهره‌ای خندان و متبسم دارد و نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها را در دلش پنهان می دارد.
14.رسیدگی به مشکلات و تأمین نیازهای مادّی: گاهی اوقات عملکرد ضعیف کارکنان به معنی بی‌انگیزگی آنان نیست، بلکه مشکلات مالی، فشارهای عصبی، بیماری‌های جسمی و…… موجب بی‌انگیزگی می‌شود. افرادی هستند که انگیزه شغلی بالایی دارند اما فشارهای مالی و بدهکاری‌ها، حجم کارهای سنگین و… حوصله کاری را از آنان گرفته است. مدیران باید به این مشکلات و مشکلات خانواده‌های زیردست خود توجه کنند.
در آموزه‌های دینی، رسیدگی به حقوق و مزایا و … مورد توجّه قرار گرفته که خود حاکی از تأثیرگذاری در انگیزه فرد می باشد.
قران کریم در کنار تشویق‌های معنوی مانند: «عِندَ رَبِّهِم یُرزَقُون» و «رِضوانٌ مِن اللهِ اَکبر»، تشویق‌های مادّی «جَنّات تَجرِی مِن تَحتِهَا الاَنهارُ» را نیز مطرح می کند.
امیرمؤمنان(ع) در مورد حقوق و مزایای کارکنان ورسیدگی به مشکلات مادی آنان سنخان فراوانی دارد. به مالک اشتر والی مصرسفارش می فرماید:
«ثُمَّ اَسبِغ عَليهِمُ الاَرزاقَ.» بر آنان وسعت و فروانی رزق قرار بده.«اَسبِغ» یعنی فراوان و «رزق» یعنی آنچه در صورت امکان باید به او داده شود. آنگاه آن حضرت، برای این عمل، سه علت انگیزشی بیان می کند:
- فَاِنَّ ذلِکَ قُوّةٌ لَهُم عَلي استصلاح انفسهم. این(یعنی گرفتن حقوق کافی) موجب می‌شود که در اصلاح کار خود بیشتر بکوشند.
- وَ غِنيً لَهُم عَن تَناوُلِ ما تَحتَ اَيديهِم. و با بی‌نیازی، دست به اموال بیت‌المال که زیردست آنان است، نمی زنند و خیانت نمی کنند.
3. وَ حُجَّةٌ عَليهِم اِن خالَفُوا اَمرَکَ اَو ثَلَمُوا اَمانَتکَ. (حقوق کافی) اتمام حجّتی است بر آنان اگر فرمانت را نپذیرند یا در امانت تو خیانت کنند. (امام علی،1379، نامه53، ص578)
در این سخن به چند نکته اشاره شده است:
- بهره‌مندی از حقوق و درآمد مناسب و رفع نیاز مادی، زمینه اصلاح فرد، کارها، فعالیت‌ها و انگیزه‌ها را فراهم می کند، فکر و اندیشة آدمی را آزاد می نماید.
- از رانت‌خواری، رشوه، افتادن در کارهای خلاف و دست یافتن به بیت المال باز می‌دارد.
- برای فرد تعهّدی ایجاد می کند تا به مسؤولیت خود عمل کند و پاسخگوی فرمانده خود باشد.
همچنین درمورد رسیدگی به امور نظامیان هرچند کوچک و ناچیز می فرماید:
«وَ لْيَكُنْ آثَرُ رُءُوسِ جُنْدِكَ عِنْدَكَ مَنْ وَاسَاهُمْ فِي مَعُونَتِهِ وَ أَفْضَلَ عَلَيْهِمْ مِنْ جِدَتِهِ بِمَا يَسَعُهُمْ وَ يَسَعُ مَنْ وَرَاءَهُمْ مِنْ خُلُوفِ أَهْلِيهِمْ حَتَّى يَكُونَ هَمُّهُمْ هَمّاً وَاحِداً فِي جِهَادِ الْعَدُو» (امام علی(ع)،1379، نامه53، بند56، ص574)
برگزیده‌ترین فرماندهان سپاه تو، کسی باشد که از همه بیشتر به سربازان و نیروهای تحت فرمان کمک رساند و از امکانات مالی خود بیشتر در اختیارشان گذارد، به اندازه‌ای که خانواده‌هایشان در پشت جبهه و خودشان در آسایش کامل باشند، تا در نبرد با دشمن، سربازان اسلام، تنها به یک چیز بیندیشند.
قدردانی و ارج نهی به دستاوردها و موفقیت‌ها: قدردانی از زحمات و دستاوردهای کارکنان، به دلیل احترام به آنان و زحماتشان، یک عامل انگیزشی مهم محسوب می شود. در نظر بسیاری از کارکنان، صرف قدردانی از آنان، خود یک پاداش بزرگ محسوب می شود. (رابرت هلر، 1386، ص11)
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
«ثُمَّ اعْرِفْ لِكُلِّ امْرِئٍ مِنْهُمْ مَا أَبْلَى وَ لَا تَضُمَّنَّ بَلَاءَ امْرِئٍ إِلَى غَيْرِهِ وَ لَا تُقَصِّرَنَّ بِهِ دُونَ غَايَةِ بَلَائِهِ وَ لَا يَدْعُوَنَّكَ شَرَفُ امْرِئٍ إِلَى أَنْ تُعْظِمَ مِنْ بَلَائِهِ مَا كَانَ صَغِيراً وَ لَا ضَعَةُ امْرِئٍ إِلَى أَنْ تَسْتَصْغِرَ مِنْ بَلَائِهِ مَا كَانَ عَظِيماً» (امام علی(ع)،1379، نامه53، بند61،ص574)
زحمات هر یک از آنان(نظامیان) را شناسایی کن و هرگز تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشته و ارزش خدمت او را ناچیز مشمار، تا شرافت و بزرگی کسی موجب نگردد که کار کوچکش را بزرگ بشماری، یا گمنامی کسی باعث شود که کار بزرگ او را ناچیز بدانی.
همچنین فرمود:
«ازْجُرِ الْمُسِيءَ بِثَوَابِ الْمُحْسِن» (موسوی،1376، ج5، ص552)
خطاکار را به وسیله پاداش به نیکوکار تنبیه کن. یعنی نیکوکار را تشویق کن، این خود نوعی تنبیه برای کارمندان کم‌کار و…. می شود.
بنابر این تلاش وکوشش هیچ کس نباید فراموش شود،ولو به نتیجه منتهی نشود.یک مدیر خوب وکاردان فقط به نتایج پاداش نمی دهد بلکه برای تلاشها نیز ارج قائل است.
15.حضور به موقع و عدم غیبت طولانی مدیر: غیبت طولانی مدیر در محل کار و بین کارکنان، باعث حرف و حدیث و ایجاد شبهه شده و انگیزه‌های کاری را کاهش می دهد. بنابراین، برای ایجاد انگیزه و انگیزش بیشتر در کارکنان، مدیر می‌بایست از همه زودتر در کار حاضر و دیرتر از همة کارکنان از محیط خارج شود.
امیرمؤمنان(ع) به مالک اشتر سفارش کرد:
«فَلَا تُطَوِّلَنَّ احْتِجَابَكَ عَنْ رَعِيَّتِكَ فَإِنَّ احْتِجَابَ الْوُلَاةِ عَنِ الرَّعِيَّةِ شُعْبَةٌ مِنَ الضِّيقِ وَ قِلَّةُ عِلْمٍ بِالْأُمُور» (امام علی(ع)،1379، نامه53، بند121، ص584)
هیچگاه خود را به مدت طولانی از مردم پنهان نکن، که پنهان بودن رهبران، نمونه‌ای از تنگ‌خویی و کم‌اطلاعی در امور جامعه می باشد.
حضور به موقع مدیران در محل کار، نظم و انضباط کارکنان و انگیزه کاری آنان را بیشتر می کند.
16.برخوردی منطقی با نظر مخالفان: مدیر باید برای حفظ انگیزه‌ها، برخوردی محترمانه با نظرات مخالف خود داشته باشد و دلایل خود را به طور کامل در ردّ نظریه مخالفان توضیح دهد.
قرآن می فرماید:
«ادْعُ إِلى سَبيلِ رَبِّكَ بِالْحِكْمَةِ وَ الْمَوْعِظَةِ الْحَسَنَةِ وَ جادِلْهُمْ بِالَّتي هِيَ أَحْسَن». (نحل:125)
و با حکمت و اندرز نیکو به سوی راه پروردگارت دعوت نما و با آنها به طریقی که نیکوتر است استدلال و مناظره کن.
حکمت به معنی علم و دانش و منطق و استدلال است یعنی در دعوت به حق و برخورد با مخالفان باید از منطق صحیح و استدلال بهره گرفت و اندرز که بیشتر جنبه عاطفی دارد. اندرزی همراه حسنه و خالی از هرگونه خشونت، برتری‌جوئی، تحقیر طرف مقابل، تحریک حسّ لجاجت و….(مکارم‌شیرازی،1368،ج11،ص455)
17.برخورد سازنده با شکست‌ها: اگر افراد در کارهایشان شکست خوردند و یا موفقیتی به دست نیاوردند، هیچ فردی نباید مقصر قلمداد شود، بلکه باید اشتباهات را شناسایی و از آنها در جهت افزایش احتمال موفقیت در آینده بهره برده شود. برخورد سازنده با شکست افراد و ابراز همدردی با آنان و ارائه راهکار درست باعث ایجاد انگیزه و دلگرمی افراد می شود. تنبیه یا ارعاب و تهدید نه تنها ایجاد انگیزه نمی کند بکله موجب از بین رفتن انگیزه می گردد. البته لازم است حدّ و مرزی برای اشتباهات مشخص شود و هر کس مسؤولیت اشتباه خود را پذیرا باشد. (رابرت هلر، 1386، ص24)گاه چشم پوشی ازخطاها ونادیده گرفتن اشتباهات انگیزه ها راحفظ می کند.چرا که هیچ کس معصوم نیست،وهر کسی ممکن است خطا بکند.حتی کارکنان خوب وشایسته نیز اشتباهاتی را مرتکب می شوند.حتی خود شما نیز به عنوان مدیر خطا واشتباه می کنید.
امیر مومنان (ع)به مالک شفارش می کند:اگر گناهی ازآنان سر می زندیا علت هایی برآنان عارض می شود،یا خواسته وناخواسته اشتباهی مرتکب می گردند،آنان را ببخشای وبرآنان آسان گیر،آنگونه که دوست داری خداوند تو راببخشاید وبر توآسان گیرد.(نهج البلاغه ،نامه 53،بند9،ص566)
18. شرکت دادن کارکنان در تصمیمگیریها: وقتی کارمندان، در تصمیمگیریها شرکت دارند احساس می کنند، خود مسؤول کارها و تصمیم‌ها می باشند و با انگیزة بیشتری کار می کنند. همچنان که خداوند به پیامبرش دستور می دهد در کارهای عادی با یارانش به مشورت بپردازد و آنان را در تصمیمگیریها شریک نماید. « وَ شَاوِرْهُمْ فىِ الْأَمْر» (آل عمران: 159)
رسول خدا(ص) در موارد حدود شرعی و احکام الهی مشورت نمی کرد و تابع وحی بود. لیکن در مسائل نظامی، تاکتیک‌های جنگی، نحوه اجرای قانون با اصحاب مشورت می کرد. (مکارم شیرازی،1368، ج3، ص143)
رسول گرامی (ص)بااتصالش به وحی ،دارای علم واندیشه ای والا ووصف ناشدنی بود.از این رونیازی به مشورت باکسی نداشت.لیکن برای تشویق مسلمانان به ارائه نظریه وشرکت جستن در تصمیم گیری ها باآنان به مشورت می پرداخت،وبه نظراتشان احترام می گذاشت.
معمولا کارکنان برای ارائه راه حل درجهت رفع مشکلات داوطلب نمی شوند،چون فکر می کنند مدیران به آنان میدان نمی دهند وبه نظرات وپیشنهاداتشان توجهی ندارد،وآنان را به رسمیت نمی شناسند.وهمین موجب بی انگیزه گی می شود.لیکن اگر درتصمیم گیری ها شرکت داده شوند احساس مسولیت می کنند.
19. باادب سخن گفتن: هیچگاه کلمه«بفرما بنشین» با واژه«بگیر بنشین»و… از لحاظ ادب و تأثیرگذاری یکسان نیستند. قرآن برای سخن و کلام زیبا ارزش زیادی قائل شده است.
« قُل لِّعِبَادِى يَقُولُواْ الَّتىِ هِىَ أَحْسَنُ » (اسراء:53)
به بندگانم بگو بهترین سخن را بگویند. یعنی سخن خوش و پسندیده‌ای که موجب خشنودی شنونده گردد.
امام صادق(ع) به شیعیان خود سفارش فرمود:
«وَ احفَظُوا اَلسِنَتَکُم عَنِ الفُضُول وَ قَبیحِ القَولِ» (مجلسی،1403هـ .ق، ج71، ص310)
زبان‌هایتان را حفظ کنید و آن را از پرگویی و سخن زشت باز دارید.
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
از سخن زشت و رکیک بپرهیز، زیرا زشتگویی، فرومایگان را در اطرافت نگاه می‌دارد و عناصر شریف و بزرگوار را از گردت پراکنده می کند. (خوانساری،1366، ج2، ص314)
20. تکریم از افراد در حضور جمع: اگر مدیر می خواهد فردی را تشویق، تجلیل و تکریم کند، بهتر آن است که این کار را در حضور جمع انجام دهد و این انگیزه او را بالا می برد. امام خمینی(ره) با تمجید و تجلیل از رزمندگان در حضور ملت ایران، روحیه آنان را چندین برابر بالا می برد. در جمع می فرمود: «آنان ولی نعمت ما بوده‌اند.» (امام خمینی،1369،ج14،ص10)
21.تقدیر کتبی و درج در پرونده افراد: از دیگر عوامل انگیزش به شمار می آید. با این عمل، نیرو احساس می کند کارش مورد توجّه مدیران و فرماندهان قرار دارد و با انگیزه بیشتری کار می کند.
22.تقویت انگیزش‌های معنوی: مانند: ایمان، هدف، مسؤولیت‌پذیری، پاسخگویی در برابر خدا و…
انگیزه‌های معنوی همانندی ندارند و هیچ چیزی نمی تواند جایگزین آنها شود. انگیزه‌ای که حنظله را از اتاق حجله عروسی به میدان رزم احد می کشاند و او را غسیل الملائکه می کند، ایمان او به خدا و به رسول خدا(ص) است. رزمنده‌ای که برای باز شدن معبر، خود را به روی مین می اندازد، با انگیزه مادی دست به این کار نمی زند. دانش‌آموز و نوجوان سیزده ساله‌ای که نارنجک به کمر می بندد و خود را به زیر تانک عراقی‌ها می افکند، انگیزه‌ای نیرومند معنوی لازم دارد و صدها و هزاران نمونه از این قبیل در جنگ‌های صدر اسلام، هشت سال دفاع مقدس، جنگ 33روزه لبنان و جنگ 22روزه غزه دیده می شود. چرا که انسان، موجودی است، مختار و کمال‌جو که کمال و سعادت در پرتو معنویات حاصل می‌شود.
نتیجه‌گیری:
همه تلاشها بر اساس انگیزه و هدف‌ها انجام می گیرد. لذا اندیشمندان به بحث انگیزه و شیوه‌ها و عوامل ایجاد انگیزه، بسیار بها داده‌اند که در این مقاله به سه نظریه آبراهام مازلو، فردریک هرزبرگ و اندیشمندان اسلامی به صورت خلاصه اشاره شد.
ولی آنچه مورد توجه آموزه‌های دینی و اندیشمندان اسلامی قرار دارد، توجه عمیق‌تر به عوامل معنوی در ایجاد انگیزه است. در بسیاری از موارد، انگیزه‌های مادّی کارساز نیست و قادر نیست به عنوان یک محرک، انسان آزاد مختار و کمال‌جو را به حرکت درآورد. بویژه آنجا که پای جان و خطر کردن در میان باشد. از این رو پیشنهاد به مدیران و فرماندهان این است که از میان عوامل مادّی و معنوی ایجاد انگیزه، روی عوامل معنوی بیشترتکیه و سرمایه‌گذاری کنند و به مسائل فرهنگی و معنوی که با فطرت انسانها همسو هستند، بهای بیشتری دهند.
فهرست منابع
- صدرالدین محمد، شیرازی(ملاصدرا)، الحکمة المتعالیة فی الأسفار العقلیة الاربعة، چاپ دوّم، انتشارات دار احیاء التراث العربی، بیروت،1981.
- اختری، عباسعلی، مدیریت علمی، مکتبی از دیدگاه اسلام، چاپ اوّل1369، سازمان تبلیغات اسلامی.
- بنیاد نهج البلاغه، آیین جهاد، چاپ اول، انتشارات روابط عمومی بنیاد نهج البلاغه، 1362.
- رابرت هلر، مدیریت انگیزش، ترجمه سعید علی میرزایی، چاپ سوّم ، نشر ساراگل، تهران،1386.
- محمدی، ابوالفضل و مزروعی، حسین، مقاله تحلیل متون مدیریت اسلامی پیرامون انگیزش از منظر اسلام، مجله علوم انسانی، شماره65، مهر و آبان1385.
- توکلی، عبدالله،پژوهشکده تحقیقات اسلامی، اصول و مبانی مدیریت، چاپ اول، مرکز چاپ ستاد نمایندگی،1383.
- امام علی(ع)، نهج البلاغه، ترجمه محمد دشتی، چاپ 6، مؤسسه چاپ الهادی، قم 1379.
- مکارم شیرازی، ناصر، تحلیل متون مدیریت اسلامی، پیرامون انگیزش از منظر اسلام مجله علوم انسانی، شماره65، مهر و آبان1385.
- مطهری، مرتضی، مجموعه آثار، (وحی و نبوت)، چاپ اوّل، انتشارات صدرا، تهران.
- العاملی، سید جعفر مرتضی، الصحیح من سیرة النبی(ص)، چاپ 1400هـ . ق، قم، چاپ شخصی.
- مجلسی،محمدباقر، بحارالانوار، چاپ3، انتشارات مؤسسه الوفاء بیروت، 1403هـ.ق.
- امام خمینی، روح الله، صحیفه نور، چاپ اوّل، انتشارات سروش، تهران، 1369.
- مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، چاپ11، انتشارات دارالکتب الاسلامیه، تهران، 1368.
- خوانساری،شرح‌غررالحکم و دررالکلم، چاپ چهارم، انتشارات دانشگاه تهران،1366.
- موسوی، سید عباس، شرح نهج البلاغه، چاپ اوّل، انتشارات دار الرسول الاکرم، دار المحجة البیضاء، بیروت،1376.
16.مطهری ،شهیدمرتضی مجموعه آثار
17.مارشال.جی.کوک.کارکنان
وانگیزش ،ترجمه شهرام میرزایی دریانی واحمداصلی زاده،موسسه انتشاراتی میر،چاپ
اول1382ش.
[1] عضو هیأت علمی پژوهشکده تحقیقات اسلامی
