راههای ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان
کسب حلال،ابعاد فقهی و حقوقی وآثارآن(1)
آبان 14, 1398قدرت تصمیم گیری واجرا
آبان 14, 1398چکیده
راههای ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان
ارسال برای مجله نیروی انتظامی7/4/1389
مصطفی آخوندی[1]
چکیده
بی تردید همه تلاش‌های انسان بر اساس انگیزه‌ها و هدف‌ها شکل می‌گیرد. اگر انگیزه به دست آوردن میوه یا بهره‌ای نباشد، هیچگاه باغبان درختی غرس نمی‌کند. جهت ایجاد انگیزه در افراد، می بایست نیازهای انسان‌ها را شناخت، نظریه‌ها در این مورد متفاوت است. برخی نیازهای انسان را پنج مورد دانستند، برخی در دو مورد خلاصه کردند ولی اسلام به نیازهای مادی و معنوی هر دو تأکید ورزیده و انگیزه‌های معنوی را نیرومندتر دیده است. شیوه‌های ایجاد انگیزه در دو حوزه درونی و بیرونی با نگاهی به آموزه‌های دینی، عمده مباحث این مقاله را پوشش می دهد.
کلید واژه‌ها: انگیزه‌های مادی، انگیزه‌های معنوی، انگیزه‌های درونی، انگیزه‌های بیرونی، انگیزش، شیوه انگیزش.
راههای ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان
چرا برخی سخت‌کوش و فعالند، برخی بی‌تفاوت و برخی تن به کار نمی دهند و از زیر کار در می روند؟
بی‌تردید همه تلاش‌ها و رفتارها بر اساس انگیزه‌ها و اهداف شکل می‌گیرد. انگیزه‌ها و هدف‌ها به عنوان دو عامل مهم درونی و بیرونی هستند که انسان را برای رسیدن به مقصد به تلاش وا می دارند. ملاصدرا می گوید: «غایة الفعل یرجع الی الفاعل» غایت و هدف فعل به فاعل و انجام دهنده آن باز می گردد. (ملاصدرا،1981، ج2، ص270)
گرنبودی میل امید ثمر کی نشاندی باغبان بیخ شجر
پس به معنی آن شجر از میوه زاد گر به صورت از شجر بودش ولاد
از این رو انگیزه و هدف به عنوان دو عامل محرک رفتار انسان شناخته می شود، که در حفظ و یا ارتقاء آن باید کوشید. (اختری، 1369، ص178 – 179)
به بیان دیگر، «کارشناسان نظامی 75% از پیروزی را در گرو روحیه عالی نظامیان می دانند و تنها 25% دیگر را به عواملی چون تسلیحات، سازماندهی، آموزش، ارتباطات و … نسبت می دهند.» (بنیاد نهج البلاغه،1362، ص41) یعنی نقش اصلی به روحیه باز می‌گردد و عامل روحیه، انگیزه و هدف است، اگر انگیزه قوی و هدف والا بود، روحیه نیز قوی و نیرومند می شود و اگر انگیزه ضعیف بود، روحیه نیز سست و بی‌رمق می گردد.
تعریف انگیزه
انگیزه، یعنی آنچه کسی را به کاری برانگیزد، باعث، سبب و انگیزش یعنی: انگیزیدن، انگیختن، تحریک، ترغیب و تحریض. (فرهنگ معین، کلمه انگیزه)
انگیزه وسائق عاملی است که موجود زنده را به فعالیت وا می دارد وفعالیت او را در جهتی سوق می دهد.(گنجی،1379،ص72)
انواع انگیزه ها
دو نوع انگیزه داریم: الف.انگیزه فیزیولوژیک ب.انگیزه اجتماعی.
انگیزه فیزیولوژیک یعنی آن هایی که در درون ارگانیسم بر انگیخته می شوند ورفتاری به وجود می آورند. مانند:گرسنگی وتشنگی که انسان را به تلاش وا می دارد. انگیزه های فیزیولوژیک آموخته نمی شوند.اما یاد گیری می تواند رفتارارضاءکننده این انگیزه ها را تحت تاثیر قرار دهد.مثلا نیاز به غذا به طور طبیعی به وجود می آید وآموختنی نیست.اما ترجیح غذایی برغذای دیگر دراثر یاد گیری به وجود می آید.(پیشین،ص74)
انگیزه اجتماعی،آن هایی هستند که کامل آموخته می شوند.مانند:انگیزه پیشرفت،که موفقیت هایی را در پی دارد.وحتی کارهای ناممکن را ممکن می سازد.وانگیزه پیوند جویی که همکاری با دیگران را تسهیل می نماید.وانگیزه کسب قدرت که نیاز به مدیریت سازمان ها وهدایت افرادرامعنی می دهد.(پیشین،ص74)
تشخیص نیازها
مهم‌ترین بحث در انگیزش، شناسایی و تشخیص نیازها می باشد. یک مدیر و فرمانده، جهت ایجاد انگیزش در زیر مجموعه خود ابتداء باید نیازها را بشناسد و نسبت به انگیزه‌ها شناخت پیدا کند. چون رفتار انسان‌ها نشان می‌دهد که افراد در زندگی خصوصی و شغلی خود به وسیله یک سری نیازهای متفاوت، انگیزه پیدا می‌کنند. تشخیص این نیازها به عنوان نیروهای انگیزش و ارضای آنها، مدیر را در بهره‌برداری بهینه از توانایی‌های کارکنان کمک شایانی می کند. (رابرت هلر، 1368، ص8)
نظریه‌ها
در اینکه نیازهای انسان‌ها چیست و چه چیزهایی موجب انگیزش آنان می شود؟ نظریه‌هایی وجود دارد که به اجمال و اختصار به برخی اشاره می کنیم:
- نظریه آبراهام مازلو. (1908 – 1970م)
مازلو، روان‌شناس و نظریه‌پرداز غربی، محرک‌ها را به پنج سطح به صورت سلسله مراتب و پلکانی، تقسیم کرده است. به اعتقاد وی زمانی که نیازهای یک سطح برآورده شود. نیازهای سطح بعدی در اولویت قرار می گیرد و این نیازها، غریزی هستند.
سلسله مراتب نیازهای مازلو به ترتیب پلکانی (رابرت هلر، 1368، ص8)
نقد نظریه مازلو
از سوی اندیشمندان اسلامی، نظریه مازلو مورد نقد قرار گرفته است از جمله: آیة الله مصباح یزدی می فرماید:
- تئوری«مزلو» از جهت استناد آن به داده‌های حسّی و توجّه درون‌نگری قابل تایید است. البته تجربیات انجام شده در تایید این نظریه، بر اساس متدولوژی علمی کافی نیست.
- سلسله مراتب نیازها تا یک حدّی مورد قبول است و آن اینکه انسان از دامن طبیعت متولد می شود و رشد می کند، پس نیاز اوّلیه او مادّی است. اما این چنین نیست که حتماً باید نیازهای فیزیولوژیک ارضاء شود و بعد نوبت به سایر نیازها برسد.
- در طرح مازلو بعضی از نیازها مطرح نشده است. (محمدی، 1385، ص139)
چون در این مقاله در پی نقد کامل و مبسوط نظریه مازلو نیستیم، به همین مقدار بسنده می‌کنیم تا از اصل مطلب باز نمانیم.
2. نظریه فردریک هرزبرگ
هرزبرگ روان‌شناس غربی، در بحث انگیزش، تئوری دو عاملی را مطرح کرده است: «عوامل بهداشتی» و«عوامل انگیزشی».
عوامل بهداشتی یا همان نیازهای اولیه فرد در محیط کار، باعث ایجاد انگیزه نمی‌شوند، امّا عدم تأمین آنها سبب نارضایتی افراد خواهد شد. مهم‌ترین عوامل بهداشتی مسئله مالی و حقوق ومزایاست و بعد امنیت شغلی، شرایط کاری، قوانین و مقررات، نظارت و استقلال، زندگی اداری و زندگی شخصی.
«عوامل انگیزشی» باعث ایجاد انگیزه می شوند و یک مدیر باید آنها را تأمین کند، مثلاً یک فرد به اندازه‌ای که از او قدردانی می شود از موفقیت خود لذت می برد، علاقمندی به کار، داشتن مسؤولیت و اختیار از عواملی هستند که انگیزه کارکنان را بر می انگیزند. (رابرت هلر، 1386، ص10)
در این نوع بررسی نظریه هرزبرگ عوامل انگیزشی، به نوعی خود ـ انگیزشی اشاره دارد که از ثبات و پایداری بیشتری برخوردار است. مدیران و فرماندهان با دادن مسؤولیت[و اختیار متناسب با مسئولیت] به کارکنان خود، باید به آنان اعتماد کنند و بگذارند کار را بر اساس ابتکار عمل خود انجام دهند و آنان را به کار تشویق نمایند. (همان، ص7)
فردریک هرزبرگ «عوامل بهداشتی» را باعث ایجاد انگیزه نمی بیند، بلکه عدم تأمینشان را موجب نارضایتی کارکنان می داند. که این نظریه قابل نقد است.
عوامل بهداشتی که به بعد عوامل مادّی و فیزیکی نظر دارد، برخلاف ـ نظریه هرزبرگ، در ایجاد انگیزه تأثیرگذار است و لی کافی نیست. همچنان که عدم تأمین آنها موجب نارضایتی و افت انگیزش می شود. طبیعی است کسی که از حقوق و مزایا بهره‌مند است و احساس امنیت شغلی می کند، از کسی که احساس امنیت شغلی ندارد و هر آن انتظار منتسب یا اخراج شدن را می کشد، هیچگاه در انگیزه کاری یکسان نیستند.
در آموزه‌های دینی، رسیدگی به حقوق و مزایا و … مورد توجّه قرار گرفته که خود حاکی از تأثیرگذاری در انگیزه فرد می باشد. امیرمؤمنان(ع) در مورد حقوق و مزایای کارکنان، چنین به مالک اشتر سفارش فرمود:
«ثُمَّ اَسبِغ عَليهِمُ الاَرزاقَ.» بر آنان وسعت و فروانی رزق قرار بده.«اَسبِغ» یعنی فراوان و «رزق» یعنی آنچه در صورت امکان باید به او داده شود. آنگاه آن حضرت، برای این عمل، سه علت انگیزشی بیان می کند.
- . این(یعنی گرفتن حقوق کافی) موجب می‌شود که در اصلاح کار خود بیشتر بکوشند.
- . و با بی‌نیازی، دست به اموال بیت‌المال که زیردست آنان است، نمی زنند و خیانت نمی کنند.
3. وَ حُجَّةٌ عَليهِم اِن خالَفُوا اَمرَکَ اَو ثَلَمُوا اَمانَتکَ. (حقوق کافی) اتمام حجّتی است بر آنان اگر فرمانت را نپذیرند یا در امانت تو خیانت کنند. (امام علی،1379، نامه53، ص578)
بنابراین اگر با انگیزه کارنکرد یا از زیرکار با بهانه‌های واهی شانه خالی کرد، تو دلیل و حجّت بر او داری.
دیدگاههای دیگری از غربی‌ها وجود دارد که آنان نیز به عوامل انگیزشی فیزیکی و مادّی اشاره دارند و کمتر به انگیزش‌های معنوی پرداختند.
3. نظریه اندیشمندان اسلامی
عالمان و اندیشمندان اسلامی برای انگیزه‌ها، انواعی و تقسیماتی ذکر کردند که در نهایت به یک تقسیم کلّی مادّی و معنوی منتهی می شود.
آیة الله مکارم شیرازی، انواع انگیزه را بر سه دسته تقسیم کرده است: 1. پنداری (غیرواقعی) 2. مادّی 3. معنوی. می فرماید: تشویق‌های مادّی و معنوی از جانب رسول خدا(ص) به مجاهدان انجام می گرفت، مانند بخشیدن سهمی از غنایم به آنان و خداوند نیز در کنار تشویق‌های معنوی مانند: «عِندَ رَبِّهِم یُرزَقُون» و «رِضوانٌ مِن اللهِ اَکبر» تشویق‌های مادّی «جَنّات تَجرِی مِن تَحتِهَا الاَنهارُ» را نیز مطرح می کند. (مکارم شیرازی، 1385، ص143)
شهید مطهری معتقد است اگر نیازها و میل‌ها و انگیزه‌های انسان به خوبی و درستی شناخته و ارضا شوند، سلامت و تعالی و کمال را به وجود می آورد.
او در ابتدا، نیازهای انسانی را به دو گروه اوّلی و ثانوی تقسیم می کند:
نیازهای اولی از عمق ساختمان جسمی و روحی بشر و از طبیعت زندگی اجتماعی سرچشمه می گیرد، تا انسان، انسان است و تا زندگی وی، زندگی اجتماعی است، آن نوع نیازمندی‌ها هست. این نیازمندی‌ها یا جسمی است یا روحی و یا اجتماعی.
نیازهای جسمی از قبیل نیازمندی به خوراک، پوشاک، مسکن، همسر و غیره.
نیازهای روحی از قبیل معاشرت، مبادله، تعاون، عدالت، آزادی و مساوات.
در مورد نیازمندی‌های ثانوی که از نیازهای اوّلی پدید می‌آیند به طور کلی می‌فرماید: «نیازمندی به انواع آلات و وسایل زندگی که در عصر و زمانی با عصر و زمان دیگر فرق می کند، از این نوع است.» (مطهری، ص183)
در یک نگاه کلّی به نظریه اندیشمندان اسلامی و آموزه‌های دینی، انگیزه‌ها و هدف‌ها بر اساس گرایش‌های مادّی و معنوی شکل می‌گیرند، ولی بی‌تردید انگیزه‌هایی که از معنویت سرچشمه می گیرند با انگیزه‌هایی که از خواسته‌های مادّی و دنیوی سرچشمه می گیرد یکسان نیستند. به عنوان مثال: رزمنده‌ای که رسیدن به پاداش بزرگ و رضوان الهی را هدف گرفته با کسی که با مشوق‌های مادّی به جنگ رفته یکسان نخواهند جنگید. رزمنده‌ای که ایمان و مشوق‌های معنوی او را به جبهه کشانده، پیروزی و شهادت برای او یکی از دو نیکی(احدی الحسنین) است. چه کشته شود یا فاتح گردد، برای او هر دو پیروزی محسوب می شود. چون هر دو پاداش بزرگ دارد.« فَلْيُقاتِلْ في سَبيلِ اللَّهِ الَّذينَ يَشْرُونَ الْحَياةَ الدُّنْيا بِالْآخِرَةِ وَ مَنْ يُقاتِلْ في سَبيلِ اللَّهِ فَيُقْتَلْ أَوْ يَغْلِبْ فَسَوْفَ نُؤْتيهِ أَجْراً عَظيماً» (نساء/ 74)
کسی که در راه خدا می جنگد، پس کشته شود یا غلبه یابد و پیروز گردد، به زودی پاداش بزرگی به او خواهیم داد.
ولی سربازی که انگیزه مادّی او را به جبهه کشانده، هیچگاه به کشته شدن نمی‌اندیشد و به موقع خطر، به تردید می افتد و عقب می نشیند. به یک نمونه تاریخی از جنگ‌های صدر اسلام توجه کنید:
در جنگ بدر یکی از فرماندهان مشرکین به نام«طُلَیحة بن خُوَیلد» به نیروهای تحت امرش که فرار می کردند، فریاد زد: «وای بر شما چه چیزی شما را به هزیمت کشانده که این چنین سراسیمه فرار می‌کنید؟» یکی از آنان گفت: «علت آن را من می‌گویم: هیچ کدام از ما نیست مگر اینکه دوست دارد همرزمش قبل از او بمیرد، ولی ما با گروهی(مسلمانانی) روبه‌رو هستیم که تک تک آنان دوست دارند قبل از رفیقشان بمیرند.» (جعفر مرتضی، 1400هـ . ق، ج3، ص213)
تشویق‌های معنوی، سنگینی تکلیف را سبک می کند و راهها را هموارتر می سازد و انگیزه‌ها را افزون‌تر می‌نماید. در قرآن می خوانیم:
«وَ صَلِّ عَلَيْهِمْ إِنَّ صَلَوتَكَ سَكَنٌ لهَُّمْ » (توبه:104)
(ای پیامبر!) برای آنها دعا کن که این دعا مایه آرامش خاطر آنهاست.
آیه دیگر می فرماید: «مَن جَاءَ بِالحَْسَنَةِ فَلَهُ عَشرُْ أَمْثَالِهَا» (انعام: 160)
هرکس کار نیکی انجام دهد، ده برابر به او پاداش داده می شود.
شیوه‌های ایجاد انگیزه سائق ها وعوامل ایجاد انگیزش
- انگیزه‌ها دو نوع‌اند: انگیزش‌های درونی و انگیزش‌های بیرونی
انگیزش‌های درونی به فرد و کارمند برمی گردد مانند: ایمان، علاقه به کار، هدف عالی، ارتقاء و پیشرفت، احساس مسوؤلیت و ….
انگیزش‌های بیرونی به محیط کار، شیوه مدیریت و اخلاق و رفتار مدیر باز می‌گردد.
باید نیازهای مختلف افراد را شناخت و متناسب با نیازها و روحیاتشان در آنان ایجاد انگیزه کرد.
الف ـ انگیزه‌های درونی
به برخی انگیزه‌های درونی اشاره می کنیم، مدیران باید جهت تقویت اینها بکوشند.
- احساس مسؤولیت: برخی افراد بنابر ایمان و هدف نیرومندی که از آن برخوردار هستند، خود را مسؤول و پاسخگو می دانند. لذا باید با توجیه صحیح و آموزش مورد نیاز متناسب شغل، اینان را تقویت کرد، و سپس با سپردن مسؤولیت و اختیارـ که مستلزم هدایت، خطرپذیری و تصمیم‌گیری است ـ انگیزه آنان را در انجام بهتر و به موقع امور، افزایش داد. چنین کسانی کمتر به انگیزش‌های بیرونی نیازمندند.
این گروه بر این باورند: هر کسی باید در پیشگاه عدل الهی پاسخگوی اعمال و رفتار و گفتار خویش باشد. «لَا يُسَْلُ عَمَّا يَفْعَلُ وَ هُمْ يُسَْلُونَ» (انبیاء: 23) از کارهای خداوند سؤال نمی‌شود ولی انسان‌ها در قبال کارها و اعمالشان مورد سؤال قرار می‌گیرند.
- امنیت شغلی: کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، احساس امنیت شغلی دارند، این رضایت و امنیت انگیزش درونی است. نباید کاری کرد که احساس نگرانی و ناامیدی و ناامنی شغلی در این گروه پدید آید. اگر چنین احساسی پیدا کردند، انگیزة کاری آنان افت پیدا می کند.
- آگاهی: انسان‌های آگاه کمتر دچار تردید و بی‌ثباتی و بی‌انگیزگی می‌شوند. «النّاسُ اَعداءٌ لِما جَهِلُوا». (مجلسی، 1403هـ . ق، ج24، ص328)
انسان دشمن نادانی و ناآگاهی(خویش) است.
افراد مستقیم و غیرمستقیم باید در جریان مسائلی که به آنان مربوط می‌شود قرار گیرند، تا شبهات و ابهامات که دشمن انگیزه است، از میان برود. لذا مدیران کاردان و باهوش زمان مناسبی را برای پاسخ‌گویی در نظر می‌گیرند و قبل از بروز شایعات، افراد را در جریان امور قرار داده و شفاف‌سازی می‌کنند.
- موفقیت و پیشرفت: دستیابی به اهداف شغلی یا فراتر رفتن از مرز آنها، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، همچنین پیشرفت در تحصیل علم، مهارت شغلی و…. از سائقه‌های درون انسان می باشد. موفقیت فرد درکاری، رضایتمندی او را در پی دارد و از انگیزش‌های مهّم به شمار می آید. مدیران باید به این انگیزش توجه کرده و با فراهم ساختن زمینه‌های موفقیت و آموزش‌های مهارتی و غیره آن را تقویت کنند و بی‌تفاوت از کنار آن عبور نکنند.
- علاقمندی به شغل: مشاغل لذت‌بخش و متناسب با خواسته و رضایت افراد، [ضمن ایجاد] انگیزه سبب انگیزش در آنان می شود. مدیران باید به این مسأله توجه کنند و تا آنجا که ممکن است مسؤولیت‌های افراد را متناسب با علاقه‌مندی آنان انتخاب نمایند. (رابرت هلر، 1368، ص11) انسانی که با اکراه و اجبار به انجام کاری وادار می شود کم انگیزه شده و یا انگیزه خود را از دست داده و کارایی‌اش پایین می آید.
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
«فَإِنَّ اَلْمُتَكَارِهَ مَغِيبُهُ خَيْرٌ مِنْ مَشْهَدِهِ » انسانی که به اجبار و اکراه وادار به عملی شود نبودش بهتر از وجودش می‌باشد.(امام علی(ع)، 1379، نامه 4)
ب: انگیزش بیرونی
همچنان که اشاره شد، برخی انگیزه‌ها به محیط، شیوه مدیریت، رفتار و اخلاق مدیر یعنی بیرون از وجود کارکنان باز می گردد. که به برخی از آنها اشاره می کنیم:
- گاهی اوقات محیط کار، سیستم کاری و تشکیلات، مانند: دور بودن و پادگانی بودن محیط، یا محدودیت‌های سازمانی باعث از بین رفتن انگیزه برخی کارکنان می‌شود مدیران باید به این مسأله توجه داشته باشند و با تدبیر عمل کنند.
- شیوه مدیریت: برخی مدیران فقط مدیریت پادگانی را سرلوحه تغییر رفتار کارکنان قرار می دهند و فرمان‌دهی و دستور دادن را عامل ایجاد انگیزش در همه سطوح می دانند، اینان مدیران موفقی نخواهند بود و در طولانی مدت مورد تنفر کارکنان قرار خواهند گرفت، امروزه سازمان‌ها برای بهره‌برداری بهینه از توانایی‌های بالقوه کارکنان، متوجّه شدند که شیوه«دستوردهی ـ نظارت» فاقد کارکرد است، لذا از آن فاصله گرفته به سمت«توصیه ـ توافق و تشویق» روی آوردند.کارفرمایان با این تغییر متوجّه شدند که پرداخت پاداش در برابر کار خوب افراد، بسیار اثربخش‌تر از تهدید آنها به تنبیه و توبیخ به خاطر کارهای بد است. (رابرت هلر،1386، ص6) اعلام رضایت از کارکنان بهترین تشویق و ایجاد انگیزش است. خداوند در قرآن جهت تشویق مردم به ایمان، از نخستین مؤمنان مهاجر و انصار، به خوبی یاد کرده است. (توبه: 100) امیرمؤمنان(ع) نیز به مالک اشتر فرمود:
«فَإِنَّ كَثْرَةَ الذِّكْرِ لِحُسْنِ [فِعَالِهِمْ] أَفْعَالِهِمْ تَهُزُّ الشُّجَاعَ وَ تُحَرِّضُ النَّاكِلَ إِنْ شَاءَ اللَّهُ» (امام علی(ع)،1379،نامه53، بند60، ص574) کارهای مهمی که انجام داده‌اند برشمار، زیرا یادآوری کارهای ارزشمند آنان، شجاعان را بر می انگیزاند و ترسوها را به تلاش وا می دارد.
- احترام گذاشتن به کارمندان: هر انسانی برای خود شخصیتی دارد و برای هویت خویش ارزش قائل است. احترام گذاشتن به شخصیت افراد، احساس هویت و شخصیت را در آنان زنده می کند و انگیزش آنان را بالا می برد و موجب می‌شود متقابلاً برای مدیران و اجرای دستورات آنان احترام قائل شوند.
امیرمؤمنان به مالک نوشت:
«وَ أَشْعِرْ قَلْبَكَ الرَّحْمَةَ لِلرَّعِيَّةِ وَ الْمَحَبَّةَ لَهُمْ وَ اللُّطْفَ بِهِمْ وَ لَا تَكُونَنَّ عَلَيْهِمْ سَبُعاً ضَارِياً تَغْتَنِمُ أَكْلَهُمْ فَإِنَّهُمْ صِنْفَانِ إِمَّا أَخٌ لَكَ فِي الدِّينِ وَ إِمَّا نَظِيرٌ لَكَ فِي الْخَلْق»(امام علی(ع)، نامه 53، بند8، ص566) مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده و با همه دوست و مهربان باش. مبادا هرگز، چون حیوان شکاری باشی که خوردن آنان را غنیمت دانی؛ زیرا مردم دو دسته‌اند، دسته‌ای برادر دینی تو و دسته دیگر همانند تو در آفرینش می‌باشند.
قرآن کریم در مورد رسول خدا(ص) و اصحابش می فرماید: بین خود مهربان و بامحبت‌اند. «رُحَماءُ بَینَهُم» (فتح: 29)
این مهر و محبت بود که مسلمانان پروانه‌وار بر گرد وجود رسول خدا(ص) می‌چرخیدند و بر اجرای دستوراتش بر هم سبقت می گرفتند.
امیرمؤمنان(ع) فرمود:
«من تألّف النّاس أحبّوه» (خوانساری، 1366، ج2، ص622)
کسی که با مردم رفتاری خوب داشته باشد، او را دوست دارند.
محبت، چون آهن‌ربا دل‌ها را به خود جذب می کند و موجب قوام و پایداری مدیریت می گردد و از محبت است که خارها گل می شود و انسان‌های ناآرام خوب می‌گردند.
- صداقت: یک مدیر موفق در گفتار و رفتار صداقت دارد، به کارکنانش دروغ نمی‌گوید و از سیاسی کاری اجتناب می ورزد و آنان را سرکار نمی گذارد. صداقت و یکرنگی خواست فطرت و خرد آدمی است که در مقابل دورویی قرار دارد.
- داشتن ارتباط با زیرمجموعه: کارمندان تشنه محبت و ارتباط خوب با مدیر خود هستند. یک مدیر محبوب، در رفت و آمدها سرش را زیر نمی‌اندازد تا کسی او را نبیند و با او حرف نزند. او با کارمندان سلام و احوال‌پرسی می‌کند، اندکی می‌ایستند با افراد صحبت می‌کند، یک فرصت را آزاد می‌گذارد تا کارکنان به دیدن او روند و آزادانه با او صحبت کنند، او نیز به حرف‌ها و درد دل افراد گوش کند. گاه درد دل، افراد را سبک می کند و از مشکلات کاری آنان می کاهد.
- اخلاق خوش: خوش اخلاقی و گشاده‌رویی و متبسّم بودن مدیر، به کارکنان روحیه بخشیده و آنان را شیفته خود می سازد و در دل‌ها نفوذ پیدا می کند. قرآن در مورد پیامبر اعظم(ص) فرمود:
«وَ‌لَوْ كُنتَ فَظًّا غَلِيظَ الْقَلْبِ لاَنفَضُّواْ مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنهُْمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُم» (آل عمران:159)
اگر خشن و سخت دل بودی از پیرامونت پراکنده می شدند، پس از(خطای) آنان بگذر و بر ایشان طلب آمرزش بخواه.
امام مؤمنان(ع) فرمود:
«الْمُؤْمِنُ بِشْرُهُ فِي وَجْهِهِ وَ حُزْنُهُ فِي قَلْبِه» (خوانساری،1366، ج2، ص504)
مؤمن چهره‌ای خندان و متبسم دارد و نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها را در دلش پنهان می دارد.
- پرهیز از مدیریت استبدادی: یک مدیر وارسته و شایسته، از شیوة مدیریت استبدادی و تحکّم پرهیز دارد. چون سبک شمردن و بی‌ارزش دانستن کارکنان و استخفاف آنان، شیوة مدیریت فرعونی است. که در آن، اطاعت و فرمانبری‌ها از روی ترس انجام می‌گیرد نه از روی میل و رضایتمندی.
قرآن کریم در مورد فرعون می فرماید:
«فَاسْتَخَفَّ قَوْمَهُ فَأَطَاعُوه» (زخرف: 54)
پس او قومش را سبک شمرد و آنان(از روی ترس) از او اطاعت کردند.
نگاه مدیران اسلامی به کارکنان، نگاه ابزاری نیست. بلکه نگاه کرامت انسانی است، به کارکنان بها داده و آنان را در تصمیم‌گیری‌ها دخالت داده و با آنان مشاوره می‌کنند.
مدیران مستبد از این نکته غافلند که احترام برخاسته از روی ترس، هیچ ارزشی ندارد. اینان مشمول این سخن رسول خدا(ص) هستند.
«شَرُّ النّاسِ یَومَ القیامَةِ الذّینَ یُکرَمُونَ اتّقاءَ شَرِّهِم» (مجلسی، 1403، ح73، ص283)
بدترین مردم در روز قیامت کسانی